LGPD no recrutamento: o currículo é dado pessoal

Currículo é dado pessoal, e todo processo seletivo é tratamento de dados sob a Lei nº 13.709/2018. Na prática isso se resume a quatro definições escritas: qual a finalidade da coleta, qual a base legal, quais dados são realmente necessários e por quanto tempo ficam guardados. Sem essas quatro, a conformidade depende da memória de quem conduz.

Quem recruta lida com dado pessoal o tempo inteiro, mesmo quando o processo cabe em uma caixa de e-mail. Currículo, documento anexado, resultado de teste, anotação de entrevista e gravação de vídeo são todos tratamento.

A LGPD não proíbe nada disso. Ela pede que cada tratamento tenha finalidade declarada, base legal identificada e prazo definido. O trabalho é de escrita e de organização, mais do que de tecnologia.

Por que o currículo se enquadra

Dado pessoal é a informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável. Nome, telefone, endereço, histórico de empregos e formação atendem à definição com folga.

Parte dos currículos traz ainda informação de outra natureza. Foto revela traços raciais. Estado civil e nome de dependentes tocam vida familiar. Laudo anexado por candidato com deficiência é dado de saúde. Filiação sindical aparece em histórico de alguns setores.

Esses itens pertencem à categoria que a lei trata com mais rigor, e a consequência prática é direta: não pedir o que não será usado. Foto raramente é necessária para avaliar competência técnica. Estado civil quase nunca entra em critério de seleção.

Os três princípios que decidem quase tudo

Finalidade. Os dados são coletados para um propósito informado ao candidato. Avaliar a aderência dele à vaga anunciada é uma finalidade. Convidá-lo para outras vagas no futuro é outra, distinta, e precisa ser dita e aceita à parte.

Necessidade. Coleta-se o mínimo suficiente para a finalidade. Cada campo obrigatório do formulário de candidatura merece a pergunta: em qual etapa esse dado será usado? Campo sem resposta clara sai do formulário.

Transparência. O candidato sabe quem trata os dados dele, para quê, com quem são compartilhados e por quanto tempo ficam. Um aviso curto e legível na própria página da vaga cumpre melhor esse papel que um documento longo que ninguém abre.

Base legal: qual usar em cada momento

O ponto que mais gera dúvida é a base legal, e ela muda conforme o momento do processo.

Durante o processo em curso, o tratamento costuma apoiar-se nos procedimentos preliminares relacionados a contrato, a pedido do titular. A candidatura parte da própria pessoa, com a intenção declarada de firmar contrato de trabalho. Não é preciso pedir consentimento para avaliar quem se candidatou à vaga.

Encerrado o processo, essa base se esgota junto com a finalidade. Manter o currículo para oportunidades futuras é tratamento novo, com finalidade nova. Aí entra o consentimento específico, coletado de forma separada da candidatura, com opção real de recusa e sem prejuízo para quem recusar.

O legítimo interesse aparece em situações pontuais, como a defesa da organização em questionamento sobre o processo. Ele exige avaliação registrada e não serve como base genérica para guardar tudo indefinidamente.

Dado de criança e adolescente, presente em processos de aprendiz e estágio, tem regramento próprio na lei e pede atenção específica de quem monta o formulário.

Três formas de tratar a guarda de currículos

Critério	Descarte no fim do processo	Guarda sem prazo definido	Guarda com prazo e base declarada
Finalidade após o encerramento	Encerrada	Indefinida	Declarada por escrito
Base legal do período seguinte	Não se aplica	Ausente	Consentimento ou interesse avaliado
Reaproveitar candidato em vaga futura	Não é possível	Possível, sem respaldo	Possível, dentro do que foi aceito
Resposta a pedido de exclusão	Nada a excluir	Busca manual em pastas	Localização pelo cadastro
Prova do que foi informado	Não guardada	Não guardada	Registro do aviso e do aceite
Risco em questionamento do processo	Sem histórico para apresentar	Dados sem justificativa	Histórico com justificativa
Esforço de manutenção	Nenhum	Baixo no início, alto depois	Definição inicial, rotina automática

O descarte ao fim do processo é a opção mais simples e a mais custosa em oportunidade: cada vaga recomeça do zero. A guarda sem prazo é a mais comum e a mais frágil, porque acumula dados que ninguém consegue justificar quando alguém pergunta. A terceira coluna exige uma decisão inicial e depois se sustenta sozinha.

Prazo de guarda: como chegar a um número

A lei não fixa um prazo único para currículo. Ela manda guardar pelo tempo necessário à finalidade, o que transfere a definição para a organização.

Um caminho prático parte de três perguntas. Quanto tempo depois do encerramento a vaga ainda pode ser questionada por um candidato? Em quanto tempo o perfil profissional descrito no currículo deixa de refletir a pessoa? Com que frequência abrimos vaga do mesmo tipo?

As respostas costumam convergir para um horizonte de um a dois anos no banco de talentos, com renovação do aceite quando o período termina. O número exato importa menos que a existência dele, escrita e aplicada.

Dados do candidato aprovado seguem outro caminho. A partir da contratação, o tratamento passa a ser de relação de emprego, com prazos de guarda que a legislação trabalhista e previdenciária define para cada documento.

Os direitos de quem se candidata

A lei assegura ao titular confirmação de que existe tratamento, acesso aos dados, correção do que estiver incorreto, informação sobre com quem foram compartilhados, revogação do consentimento e eliminação.

Na prática do recrutamento, dois pedidos aparecem: “quero saber o que vocês têm sobre mim” e “quero ser excluído do banco”. Ambos chegam a qualquer momento, inclusive de alguém que se candidatou anos antes e não é lembrado por ninguém da equipe atual.

Responder a esses pedidos exige duas coisas. Um canal declarado, com endereço de contato publicado junto ao aviso de privacidade. E um cadastro pesquisável, porque procurar uma pessoa em pastas de anexos e caixas de e-mail antigas consome mais tempo que o prazo de resposta permite.

Gravação e transcrição de entrevista

Gravar entrevista é tratamento de dado pessoal, incluindo voz e imagem. Ela sustenta a avaliação em equipe, porque o segundo avaliador lê o que foi dito em vez de depender do resumo de quem conduziu.

Três cuidados tornam a prática defensável. Informar antes do início, de forma clara, que a entrevista será gravada e por quê. Registrar o aceite do candidato junto ao processo. Definir quem, dentro da organização, tem acesso ao arquivo e por quanto tempo ele fica disponível.

Processo seletivo próprio no setor público

Órgãos que conduzem seleção própria, como contratação temporária, estágio, residência e equipes terceirizadas, somam à LGPD o dever de publicidade do processo. As duas exigências convivem sem conflito, desde que se separe o que é resultado do que é dado pessoal.

A lista de aprovados e a pontuação por critério são a prestação de contas devida à população. Currículo, documento pessoal e resultado individual de teste comportamental não integram essa publicação. O servidor responsável precisa saber onde está essa linha antes de publicar qualquer coisa. Concurso público segue rito legal próprio e não é o caso tratado aqui.

Como fazemos

O módulo de Recrutamento e Seleção da SiteIncrível reúne no cadastro do candidato o currículo versionado e os documentos anexados, o que dá um lugar único para localizar tudo que existe sobre uma pessoa quando ela pede acesso ou exclusão. A candidatura acontece na página de vagas própria, onde o aviso de finalidade fica junto do formulário. O banco de talentos é tratado como base separada do processo em curso. As entrevistas com gravação e transcrição ficam anexadas ao cadastro, com acesso definido por perfil, e os testes aplicados na plataforma registram o resultado no mesmo lugar. O sistema fica em pessoas.siteincrivel.app.

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Para os critérios de escolha de ferramenta, leia melhores ferramentas de recrutamento e seleção. Para revisar o tratamento de dados do seu processo atual, entre em contato.